Tuyển dụng nhân sự thông qua "bứt phá" với công nghệ (P2)

Việc kết hợp việc tuyển dụng và làm thương hiệu (branding) và tiếp thị sản phẩm (marketing) là xu hướng hiện nay của các doanh nghiệp. Bộ phận thương hiệu và tiếp thị thường xây dựng rất kỹ các chiến dịch tuyển dụng, vì đây cũng chính là cơ hội tốt để quảng bá hình ảnh cho công ty.

Xem thêm tại blog Butterfly Insurance

Tuy nhiên nó cũng có 2 măt lợi và hại, nếu một chiến dịch không được chuẩn bị kĩ kế hoạch, chiến dịch tuyển dụng trên mạng xã hội có thể là nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu của công ty. “Chúng tôi xây dựng các nguyên tắc ứng xử trên các mạng xã hội với nhân viên của mình. Nếu có những bình luận không hay về công ty trên trang của công ty, thì nhân viên cũng không được vào trực tiếp phản biện, vì như vậy sẽ tạo ra nhiều phản biện khác trở nên tiêu cực hơn. Mỗi nội dung đưa lên mạng xã hội của công ty đều phải đưa qua các bộ phận pháp lý và bộ phận truyền thông duyệt. Chúng tôi cũng thuê công ty tư vấn bên ngoài để có thể xử lý tốt các phản biện tiêu cực”, đại diện một công ty chia sẻ kinh nghiệm.

Các tập đoàn đa quốc gia như Unilever, P&G cũng đưa việc áp dụng công nghệ vào tuyển dụng đi xa hơn khi thiết kế các game khoa học, hài hước, logic để kiểm tra sự phù hợp của các ứng viên với công việc. Qua vòng này, bước sang vòng phỏng vấn trực tuyến, rồi tiếp theo mới đến các vòng phỏng vấn trực tiếp. Theo bà Rashmi Sharma, phụ trách nhân sự của công ty Unilever Việt Nam, các khâu kiểm tra trực tuyến cho kết quả ngay, nhờ vậy thời gian của các chiến dịch tuyển nhân lực rút ngắn hơn nhiều, khi trước, mỗi chiến dịch kéo dài từ 3 đến 6 tháng, nay chỉ cần tối đa khoảng 2 tháng.

Tất nhiên, không phải công ty nào cũng có tính “đa quốc gia” để có thể ứng dụng công nghệ sâu như vậy. Với một số ngành đặc thù, áp dụng công nghệ vào tuyển dụng thật sự chưa mang lại hiệu quả. “Do đó, vẫn cần kết hợp giữa công nghệ và cách làm truyền thống theo một cách hợp lý trong quá trình tuyển dụng. Nhưng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đừng quá e ngại chi phí mà e dè không dám ứng dụng công nghệ. Các doanh nghiệp có thể chia nhỏ quá trình tuyển dụng thành nhiều khâu, và áp dụng công nghệ vào một số khâu đầu tiên theo một cách hợp lý, sau đó phát triển dần lên”, ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự Công ty Novaland chia sẻ.